Führungskräfte und Mitarbeiter kommen und gehen! Das bedeutet grundsätzlich Unruhe und zusätzlichen Aufwand. Natürlich entstehen auch neue Chancen, diese wollen wir nutzen. Professionelle Organisationen versuchen stets die Gründe für das Ausscheiden eines Mitarbeiters herauszufinden und nutzen diesen Erkenntnisgewinn für Verbesserungen. Diese Vorgehensweise ist ein kleiner Baustein einer reflektierten und lebendigen Unternehmenskultur.
Ein alternatives aber durchaus wirkungsvolles Prinzip lautet: „Reisende soll man nicht aufhalten“, damit ist das Thema durch, ein „Ersatz“ wird gesucht, der Arbeitsmarkt ist schließlich voll mit potentiellen Kandidaten, auch Bittsteller genannt. Um diesen Prozess möglichst einfach zu gestalten, zeige ich Ihnen heute einige Möglichkeiten auf, einen geeigneten Kandidaten möglichst schnell und passgenau zu identifizieren. Kollateralschäden werden bitte konsequent ignoriert.
1. Mitarbeiter x (w/m) der Fachabteilung wird aufgrund seiner sympathischen Erscheinung und langen Betriebszugehörigkeit gefragt, bearbeitet und überzeugt. Hier greift das Prinzip: „Mann / Frau kann doch alles lernen“! Führungs- und Methodenkompetenz werden oberflächlich validiert, ebenso wird auf eine interne Stellenausschreibung verzichtet, der Betriebsrat wird nicht eingebunden.
2. Eine ohnehin chronisch überlastete Personalabteilung delegiert die Suche / Verantwortung an einen Personalberater, einige Kandidaten werden präsentiert, der sogenannte Idealkandidat steht bereits im Vorfeld aus Sicht des Personalberaters fest! Die Empfehlung wird angenommen und die vereinbarte Provision wird fällig. Wurde der Idealkandidat wirklich gefunden?
3. Jetzt kommt Aktionismus ins Spiel! Das Ausscheiden einer Führungskraft ist der ideale Zeitpunkt zum Reorganisieren. Abteilungen werden zusammengefasst, der neue ohnehin schon überarbeitete Gesamtverantwortliche „macht das schon mit“, „der kann das schließlich“. Der sagt natürlich sofort ja, der Verantwortungsbereich erweitert sich, am Gehalt wird wenig bis nichts verändert.
4. Ein verdienter Mitarbeiter (w/m) übernimmt die Abteilung kommissarisch und wirft sich mächtig ins Zeug, er will die Position! Im Hintergrund wird fleißig über einen Personalberater der Idealkandidat gesucht. Die nicht anonymisierte Rechnung für den 1.Provisonsabschlag schlägt aus Versehen in der Buchhaltung auf, Unruhe entsteht. Die Startvoraussetzungen für die neue Führungskraft sind ideal.
Der Hamenstaedt.Consulting Montagstipp:
Was halten Sie von den Empfehlungen 1-4? Ist das „Best Practice“? Mit Sicherheit nicht! Eine Neu-/ Wiederbesetzung sollte ohne Zeitdruck unter Berücksichtigung positions- und organisationsbezogener Aspekte erfolgen. Sie dürfen durchaus Prozesse und Strukturen auf den Prüfstand stellen. Sie müssen sogar das Anforderungsprofil bezogen auf die Methoden- und Führungskompetenz neu modellieren. All das hat nur einen einzigen Grund, die neue Führungskraft muss zwingend einen besseren und positiveren Beitrag als der Vorgänger zur Steigerung des Unternehmenswertes (EBITDA x Multiple) leisten.