Sind Sie Chirurg oder Metzger?
Zwei sehr ehrenwerte Berufe unserer Gesellschaft! Nehmen wir den Fall einer Blinddarm OP. Früher (in den 70igern) wurde der Blinddarm entfernt, zurück blieb eine 7-8cm lange Narbe. Heute verbleiben kleinste Narben, die fast unsichtbar sind. Was aber hat das alles mit einer Führungskraft zu tun?
Personalrekrutierungen und Personalausstellungen hat es immer gegeben und wird es auch zukünftig immer geben, trotz Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0. Im Vordergrund steht immer das persönliche Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Natürlich ist die Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters angenehm bzw. attraktiv und mit viel Arbeit verbunden. Am Ende des Prozesses steht aber immer die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages, also etwas Positives.
Wie aber wird die Entlassung eines Mitarbeiters durchgeführt? Egal ob personen- oder betriebsbedingt, eine Entlassung ist immer unschön. Das deutsche Arbeitsrecht beschreibt zwar den gesetzlichen Rahmen, liefert aber keinen Leitfaden für das eigentliche Gespräch. Viele Führungskräfte sind mit solch einer Situation überfordert.
Gehen wir im vorliegenden Fall von einer betriebsbedingten Kündigung aus. Das Unternehmen muss sich aus Produktivitätsgründen neu organisieren, alle mitbestimmungspflichtigen Elemente (z.B. Anhörung des Betriebsrates) wurden erfüllt.
Der Hamenstaedt.Consulting Montagstipp:
Vorbereitung:
Bitte laden Sie unbedingt ein Betriebsratsmitglied und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zum Termin ein. Bereiten Sie im Vorfeld einen Aufhebungsvertrag vor, der anwaltlich geprüft wurde, finanzielle Anreize mit etwas Luft „nach oben“ bietet. Bitte bedenken Sie, dass mindestens ein Sozialplanfaktor von 0.5 Punkten angeboten werden sollte (Monatsbrutto x 0,5 x Anzahl der Arbeitsjahre im Betrieb). Dieser ist gelebte Praxis vor deutschen Arbeitsgerichten.
Gesprächsführung:
Bitte erläutern Sie als Führungskraft die betriebliche Situation in ca. 3 Minuten und die daraus entstandene Notwendigkeit der Freisetzung. Lassen Sie während der Gesprächsführung keinen Zweifel daran, dass das Unternehmen keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt. Werden Sie NIE persönlich, reduzieren Sie die Argumentation auf rein betriebliche Notwendigkeiten. Sie teilen dem Mitarbeiter eine Entscheidung mit, die irreversibel ist. Schweifen Sie nicht aus! Übergeben Sie nach max. 5 Minuten das Wort an den Fachanwalt, der die Bestandteile des Aufhebungsvertrages inhaltlich erläutert und betont,dass selbst bei einem gerichtlichen Gütetermin kein besseres Angebot erzielt werden kann. Ergreifen Sie nach diesen Ausführungen erneut das Wort, drücken Sie ihr Bedauern aus und wünschen alles Gute. Betonen Sie deutlich, dass die weiteren Schritte ausschließlich über die Anwälte laufen. Geben Sie dem BR die Möglichkeit, sich ebenfalls kurz zu äußern. Beenden Sie das Gespräch nach maximal 15 Minuten. Stellen Sie den Mitarbeiter sofort frei, überreichen Sie alle notwendigen Dokumente, lassen Sie sich den Empfang auf einer Kopie bestätigen. Der Mitarbeiter wird durch ein Mitglied der Personalabteilung (nicht Sie) und ein Mitglied des Betriebsrates zum Arbeitsplatz begleitet, persönliche Gegenstände können eingesammelt werden. Erlauben Sie keinen Rundgang zur Verabschiedung in der gesamten Organisation, erlauben Sie keine E-Mails mehr, entziehen Sie sofort sämtliche Zugangsberechtigungen für die IT - Systeme. Bieten Sie die Abholung durch ein Taxi an, da sich der Mitarbeiter in einer sehr angespannten emotionalen Situation befindet. Lehnt der Mitarbeiter dies ab, so lassen Sie sich das schriftlich kurz bestätigen. Was gesagt werden musste, ist gesagt. Nehmen Sie sich nach diesem Gespräch 5 Minuten Zeit für sich und gehen an die frische Luft.
Mir ist bis heute kein ästhetischerer Weg für ein solch schwieriges Gespräch bekannt – viel Glück!